il mobbing sui luoghi di lavoro


Un’epidemia silenziosa e subdola che manda in frantumi identità individuali e collettive. Un cataclisma da inquinamento etico. Un malessere interiore che rode l’anima, mente e cuore, che avvelena milioni di persone e le loro famiglie, con ferite violente provocate da ripetuti sabotaggi motivazionali, da attacchi striscianti ai limiti dell’assassinio psichico, come una vera e propria  sotterranea «guerra civile molecolare». Per  alcuni rappresenta  un vero e proprio stupro morale con conseguenze e costi sociali devastanti!

Il MOBBING… fenomeno finora sconosciuto eppure diffuso, che conta oltre 12 milioni di vittime in Europa e oltre un milione e mezzo solo in Italia. E’ il male oscuro che rode la società post-industriale, o tardo-capitalista in incremento per via della globalizzazione, dei grandi manager internazionali, delle fusioni, del cambiamento delle tipologie di lavoro e dei correlati rischi lavorativi, a cui  la psichiatra e psicoanalista francese Marie-France Hirigoyen, sulla scia della collega americana Caroll Brodsky, ha dato il nome di molestie morali.

La parola straniera è entrata ormai come tante altre nel completo utilizzo del nostro vocabolario e dai lavori parlamentari sembra che lo stesso legislatore, non abbia pudore a legiferare sul mobbing, di cui del resto discettano un po’ le sentenze nazionali nonostante la prescrizione dell’art 122 c.p.c. sull’uso obbligatorio della lingua italiana. A questo punto conviene adeguarsi ed eliminare il fastidioso grassetto quando si parla di mobbing.

“Maltrattamenti, vessazioni, offese, aggressioni, umiliazioni, intimidazioni, persecuzioni e mortificazioni” che la fanno da padroni in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica:  questo è il mobbing, questo è quello che troverete scritto a caratteri cubitali in tutte le antologie psicologiche e di diritto che riguardano questo latente sentimento che si posa in un cantuccio dentro la persona e che man mano lievita in base alle situazioni, fino a divenire un problema, bello grosso!!!!

Harald Ege afferma: “con la parola mobbing s’intende una forma di terrore psicologico sul posto di lavoro esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi e superiori”. Giuridicamente il mobbing è stato catalogato in diverse tipologie: Mobbing di tipo verticale: quando la violenza psicologica viene posta in essere nei confronti della vittima da un superiore; Mobbing di tipo orizzontale: quando l’azione discriminatoria è messa in atto addirittura dai colleghi nei confronti del mobbizzato; Mobbing di tipo collettivo: quando i colpiti sono gruppi di lavoratori; Mobbing di tipo individuale: ad oggetto il singolo lavoratore; Mobbing dal basso sia individuale che collettivo: quando viene messa in discussione l’autorità di un superiore. A queste forme si deve per altro affiancare una forma di mobbing definibile “sessuale” anche se non caratterizzato da contatto fisico, tutte queste categorie, comunque, sono accomunate dalla reiterazione del sopruso che Leynmann ha sintetizzato in un modello in quattro fasi che  Ege ha adattato alla situazione Italiana pervenendo ad un modello in sei fasi: 0) condizione zero; 1) conflitto mirato; 2) inizio del mobbing; 3) primi sintomi psico-somatici; 4) errori ed abusi dell’amministrazione del personale; 5) serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima; 6) esclusione dal mondo del lavoro.

Soprattutto in Italia , dove la percezione del fenomeno è ridottissima e la maggior parte della società considera la questione un fastidio, una seccatura se non l’invenzione di qualche visionario che mal tollera il gioco dei ruoli, lavorativamente parlando, bisogna prendere coscienza del fatto che  il mobbing ferisce ,rende pazzi, provoca malattie e addirittura in casi limite uccide!!!!

La Corte di Cassazione, con un’importante serie di decisioni rese ultimamente, ha ridisegnato profondamente il quadro normativo di riferimento in ordine al mobbing, tema oggetto di un contenzioso assai nutrito. Riassumendo l’orientamento giurisprudenziale, emergono cinque principi di diritto che rappresentano una sorta di bussola per orientarsi a fronte del fenomeno “mobbing”, che in assenza di espressa disciplina legale va necessariamente ricostruito sulla scorta dell’elaborazione giurisprudenziale.

In realtà l’opinione dei giuristi più comune è che l’idea di definire l’elemento soggettivo della condotta è incompatibile col diritto vigente, in quanto condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di questo elemento. Quello che conta, dunque, è la oggettività della condotta in sé; è stato compito della giurisprudenza ricostruire la fattispecie mobbing, basandosi principalmente sulle vicende giudiziarie sottoposte al suo vaglio. La prima «storica» sentenza in materia di mobbing è Trib. Torino 11 dicembre 1999, che ha definito la fattispecie come quella in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica. Nel caso esaminato dal Tribunale, il datore di lavoro, dopo avere fatto pressione sulla dipendente affinché rassegnasse le dimissioni, l’aveva sostituita con un’altra impiegata, trasferendola dagli uffici amministrativi al magazzino, affidandole mansioni inferiori a quelle precedentemente svolte. Si tratta di un caso tipico di mobbing, nel quale per ottenere le dimissioni del lavoratore, il datore mette in atto una serie di comportamenti vessatori, soprattutto al fine di emarginare il dipendente, per convincerlo ad andarsene.

Nello stesso senso Trib. Forlì 15 marzo 2001 definisce il mobbing come un comportamento reiterato nel tempo da parte di una o più persone, colleghi o superiori della vittima, teso a respingere dal contesto lavorativo il soggetto mobbizzato che a causa di tale comportamento in un certo arco di tempo subisce conseguenze negative anche di ordine fisico.

Una recente pronuncia del Tribunale di Milano ci aiuta a riassumere e puntualizzare gli elementi caratterizzanti il mobbing fin qui individuati, che sono:

 -l’aggressione e la persecuzione di carattere psicologico;

– la sua frequenza, sistematicità e durata nel tempo;- il suo andamento progressivo;

 -le conseguenze patologiche;

il Trib. Forlì 15 marzo 2001 aggiunge un’osservazione interessante, ovvero che il mobbing deve individuarsi in base ai requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazionale e nazionale, lasciando quindi uno spazio aperto per l’individuazione di ulteriori fattispecie, oltre a quelle già prese in considerazione. L’osservazione così resa appare opportuna, essendo quella del mobbing una fattispecie «aperta»; pertanto ogni tentativo  di definizione sistematica è destinato a un sicuro insuccesso e senza dubbio finiremmo per trascurare qualche modalità!

I comportamenti di mobbing possono, per altro, essere costituiti sia da atti di per sé vietati dall’ordinamento (come gli atti di demansionamento o dequalificazione, le molestie, ascrivibili volendo nell’ampio alveo dell’art.2087cc) sia da atti che, presi singolarmente, non risultano vietati: si tratta, nella maggior parte dei casi, di azioni in senso lato discriminatorie, come nel caso del lavoratore che, unico tra i colleghi, non venga chiamato alle riunioni di lavoro o al quale non vengano rinnovati, come agli altri lavoratori, gli strumenti di lavoro o, ancora, che venga assegnato ad una postazione di lavoro particolarmente disagevole ma che assumono carattere illegittimo quando si inquadrino in un complesso di atti qualificabili come mobbing. In questo caso, secondo una parte della giurisprudenza latrice di un’interpretazione non condivisibile, perché si possa parlare di mobbing devono ricorrere due elementi, uno soggettivo e uno oggettivo: per quanto riguarda l’aspetto soggettivo, i comportamenti datoriali devono presentare un dolo nell’accezione di volontà di nuocere, o infastidire, o svilire un compagno di lavoro volto all’allontanamento del mobbizzato dall’impresa.

In assenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro o dei colleghi, secondo Trib. Milano 20 maggio 2000, non è configurabile un danno psichico al lavoratore, quando gli episodi per il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di una organizzazione produttiva, che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano, escludano che i comportamenti lamentati possano essere considerati dolosi. Non c’è, in altre parole, mobbing laddove lo stress e la prostrazione psicologica del dipendente derivino dalla «normale» attività lavorativa. Passando all’elemento oggettivo, secondo l’attuale orientamento della giurisprudenza di merito, per essere ricollegabili alla fattispecie mobbing, i comportamenti vessatori debbono presentare il carattere della sistematicità, ovvero una successione di fatti e comportamenti condotti con frequenza ripetitiva e in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile: tuttavia autorevole dottrina ha condivisibilmente osservato che anche un singolo episodio, per la sua oggettiva gravità, tutto concedendo alla particolare emotività della vittima, può essere scatenante, come largamente si attinge dall’immenso archivio della psichiatria.

La Cassazione, con un’ultima decisione di Settembre 2008, fissa i confini del mobbing, e precisa, accogliendo il ricorso di una donna che sosteneva di avere subito numerose prevaricazioni sul posto di lavoro (frasi volgari, collocazione in un ufficio marginale, esproprio del progetto societario al quale stava lavorando), che il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo con l’obbiettivo di danneggiare il dipendente. Non serve però un’ ampio periodo di tempo perché l’illecito possa essere contestato, ma bastano sei mesi. Il datore di lavoro, inoltre, è sempre responsabile della condotta del dipendente in posizione di supremazia gerarchica e non può sottrarsi alla sanzione tentando una riparazione senza atti di pacificazione e vigilanza concreti.

E ancora, il 20 maggio 2008 la sezione lavoro della Cassazione, con il n. 12735, ha emesso una importante decisione, in tema di mobbing: «(…) stando ai contributi scientifici più accreditati ma anche all’orientamento oramai prevalente della giurisprudenza, risulta essere la definizione comune del mobbing/bossing (o mobbing datoriale), quella per cui deve essere inteso come una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso, in cui una persona viene fatta oggetto da parte del datore di lavoro, o dei suoi preposti, di azioni di alto contenuto persecutorio, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità e con la conseguenza che il mobbizzato si trova nella impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e, a lungo andare, accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell’umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti. È opinione comune, inoltre, che è onere del lavoratore provare in modo rigoroso che il datore di lavoro ha posto in essere nei suoi confronti una precisa strategia persecutoria, attraverso una serie ripetuta di comportamenti materiali finalizzati ad espellerlo dall’ambiente di lavoro». Mobbing che non sarebbe ravvisabile – sempre secondo la Corte d’Appello di Torino – se «i comportamenti del datore di lavoro sono comunque privi di carattere vessatorio o persecutorio (…), e se nei confronti degli stessi non è ravvisabile il carattere della ripetitività (…)». In concreto, prosegue sempre la Corte d’appello Torinese, «non è sufficiente a costituire mobbing una situazione conflittuale nei rapporti interpersonali, essendo invece necessario che esista una condotta vessatoria, reiterata e duratura, finalizzata all’isolamento del lavoratore nel proprio contesto lavorativo ovvero alla sua estromissione dall’azienda e che l’effetto di tali soprusi provochi nel soggetto mobbizzato uno stato di disagio psichico e l’insorgere di un danno alla salute, non dovendosi per vero dimenticare che la norma alla quale occorre fare riferimento è l’art. 2087 cod. civ. e che, pertanto, è necessario dimostrare che il datore di lavoro è venuto meno all’obbligo di tutelare la salute psico-fisica del proprio dipendente (…)».

Ciò in quanto «in assenza di una definizione legislativa del mobbing e di una tutela specifica della vittima, la scienza psichiatrica prima e la dottrina giuslavorista e la giurisprudenza poi, si sono occupate dell’elaborazione dei tratti caratteristici del mobbing e a tale elaborazione occorre necessariamente riferirsi nel valutare la fattispecie oggetto di causa a tal proposito si traccia l’identikit delle vittime e dei loro aguzzini. Almeno su questo, tutti gli analisti concordano: il mobbing è quanto di più trasversale, e – paradossalmente – democratico, esista. Può riguardare chiunque, con una leggera maggioranza di donne.
Ma non si creda che le vittime siano dei poveri “Fantozzi” sprovveduti e incapaci, tutt’altro!…quasi sempre, ad essere colpiti dal flagello, sono i lavoratori migliori, «primi della classe», fragili? almeno inizialmente! Gente brillante e creativa, che ama molto il proprio lavoro sul quale ha un forte investimento emotivo, e perciò vive con maggior dolore una condizione di emarginazione.  L’identikit del mobber, invece, disegna nella maggior parte il profilo di uomini narcisisti, talvolta, perversi probabili psicotici senza sintomi, ma anche megalomani, paranoidi, gente aggressiva oppure – spesso – del tutto normale: individui psicologicamente conformisti, magari pronti alle gerarchie e all’autorità, yes men che si limitano in molti casi ad eseguire una precisa strategia aziendale o a imitare il gruppo, nella sua azione vessatoria contro la vittima designata di turno.  La cui linfa determinante, al di là dello scenario economico contemporaneo, è costituita dal sentimento di invidia; ma anche dalla brama di potere, oltre che da inimicizie e antipatie personali.  Il tutto, aggiunto ad una competitività e ad un individualismo sfrenato, che imperversano in molti ambienti di lavoro!

Per chi si sentisse potenziale vittima si possono chiedere informazioni alla prima associazione Italiana fondata dal maestro Haral Ege nel 96 in Bologna.

dicembre 2008

Dott Olga Izzo

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