Lavoro Subordinato e congedo parentale: nessuna discriminazione di genere


Le indennità di licenziamento e di riqualificazione di un lavoratore in congedo parentale a tempo parziale devono essere calcolate sulla base della retribuzione a tempo pieno, altrimenti si violerebbe il divieto di discriminazione di genere (Corte di Giustizia UE, Prima Sezione, sentenza 8.5.2019, C-486/18).

La controversia riguarda una cittadina francese assunta in qualità di assistente commerciale nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo determinato in regime di tempo pieno. Dopo aver beneficiato di due congedi di maternità seguiti è stata licenziata nel contesto di una procedura di licenziamento collettivo per motivi economici accettando un congedo di riqualificazione di nove mesi, tuttavia il licenziamento è avvenuto durante il congedo parentale per l’educazione dei figli in cui aveva una riduzione pari a un quinto del suo orario di lavoro. Ha quindi adito il Tribunale del lavoro contestando il licenziamento e chiedendo il pagamento dell’integrazione sia dell’indennità di licenziamento sia dell’assegno per congedo di riqualificazione. In seguito al rigetto nei primi due gradi di giudizio la lavoratrice si è rivolta in Cassazione la quale ha ritenuto che in caso di risoluzione unilaterale, da parte del datore di lavoro, senza un motivo grave o in violazione del termine legale di preavviso, del contratto di lavoro a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno durante un periodo di un congedo parentale a tempo parziale, l’indennità non può calcolarsi sulla base della retribuzione ridotta percepita quando si verifica il licenziamento.

Tuttavia, la Suprema Corte si rivolge alla Corte di Giustizia chiedendo se conformemente al diritto comunitario l’accordo quadro sul congedo parentale debba essere interpretato o meno nel senso di parametrare l’indennità di licenziamento e l’indennità per congedo di riqualificazione tenendo conto della retribuzione ridotta che il lavoratore percepisce al momento del licenziamento, posto che altrimenti ne deriverebbe una discriminazione indiretta atteso che un numero molto maggiore di donne che di uomini sceglie di fruire di un congedo parentale a tempo parziale.

Rileva in proposito che la disciplina, ratione temporis applicabile, della direttiva 96/34, abrogata, con effetto dall’8 marzo 2012, dall’articolo 4 della direttiva 2010/18. La direttiva abrogata era funzionale a prevedere prescrizioni minime sul congedo parentale e sull’assenza dal lavoro per cause di forza maggiore, in modo da conciliare la vita professionale e quella familiare e promuovere la parità di opportunità e di trattamento tra gli uomini e le donne. Inoltre, giova rammentare che, secondo l’art. 157 TFUE «Ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Secondo la Corte, nell’ipotesi in cui una legge nazionale avrebbe come conseguenza una riduzione dei diritti che derivano dal rapporto di lavoro in caso di congedo parentale disincentiverebbe il lavoratore dal fruire del congedo stesso e incoraggerebbe inoltre il datore di lavoro a licenziare i lavoratori che si trovano in una situazione di congedo parentale, in manifesto contrasto con la finalità su menzionata di conciliare la vita familiare e quella professionale. Di conseguenza, è contraria al diritto comunitario la norma che comporta il riferimento alla retribuzione ridotta che il lavoratore in congedo parentale a tempo parziale percepisce al momento del licenziamento, prevedendo che l’indennità di licenziamento per un lavoratore che sia stato occupato a tempo pieno e a tempo parziale nella medesima impresa sia computata proporzionalmente ai periodi di impiego effettuati secondo una di queste due modalità. Pertanto, secondo la Corte, qualora un lavoratore assunto a tempo indeterminato e in regime di tempo pieno è licenziato durante un periodo in cui fruisce di un congedo parentale a tempo parziale, la sua indennità di licenziamento deve essere determinata esclusivamente facendo riferimento alla retribuzione relativa alle prestazioni di lavoro svolte dallo stesso lavoratore a tempo pieno. Analogamente, l’indennità per congedo di riqualificazione rappresenta un diritto derivante dal rapporto di lavoro, per cui al pari dell’indennità di licenziamento, deve essere calcolata sulla base esclusivamente della retribuzione relativa alle prestazioni di lavoro svolte a tempo pieno da detto lavoratore.

Il divieto di discriminazione di cui all’art. 157 TFUE ha natura imperativa applicandosi sia alle pubbliche autorità che a tutti i contratti che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato nonché per i contratti fra singoli. In proposito, la Corte specifica che il concetto di «retribuzione» interpretarsi estensivamente, intendendosi compresi il salario o il trattamento normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore derivanti dall’impiego di quest’ultimo e senza che la circostanza che talune prestazioni siano corrisposte dopo la cessazione del rapporto di lavoro possa escludere il loro carattere di retribuzione. Di conseguenza, le indennità concesse dal datore di lavoro al lavoratore in occasione del suo licenziamento rappresentano una forma di retribuzione differita, alla quale il lavoratore ha diritto in ragione del suo impiego, ma che gli viene versata al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Di conseguenza, attesa l’interpretazione estensiva del divieto, il principio di parità di retribuzione sancito dall’articolo 157 TFUE contesta con norme che conservano differenze di trattamento tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile in applicazione di criteri non fondati sul sesso «ogni volta che dette differenze di trattamento non possano spiegarsi in base a fattori obiettivamente giustificati ed estranei a qualsiasi discriminazione fondata sul sesso». Pertanto, secondo la Corte, è riscontrabile una discriminazione indiretta fondata sul genere quando l’applicazione di un provvedimento nazionale pregiudica di fatto un numero molto più alto di lavoratori di un sesso che dell’altro. Poiché nella fattispecie non vi è alcun fattore che obiettivamente possa giustificare tale discriminazione la normativa francese è contraria al principio di parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

a cura di Alessandro Gargiulo

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