Licenziamento: inidoneitá fisica sopravvenuta e obbligo di repechage


In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro, purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido; ciò ai fini della legittimità del recesso, in applicazione dell’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003, di recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5 (Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 34132/2019, depositata il 19.12.2019).

Un lavoratore veniva licenziato per inidoneità fisica sopravvenuta. Impugnava il licenziamento secondo il rito Fornero e il Tribunale, sia nella fase sommaria che nella successiva di opposizione, dichiarava l’illegittimità del licenziamento. Proponeva reclamo l’azienda alla Corte d’Appello, che lo rigettava. Ricorreva infine in Cassazione l’azienda.

La Corte territoriale, nella sentenza impugnata, afferma che il datore di lavoro non aveva fornito piena prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore nella propria organizzazione. Facendo notare da un lato che il lavoratore non era stato considerato assolutamente inidoneo alla mansione di guardia giurata svolta; dall’altro che era possibile reperire all’interno dell’azienda delle postazioni lavoro compatibili con il suo stato di salute, spostando altri dipendenti ad altre posizioni lavorative. In tal modo non si veniva ad imporre all’azienda la creazione di una posizione lavorativa ad hoc, ma soltanto individuare diverse soluzioni tra quelle già esistenti.
Ma il Supremo Collegio non condivide le motivazioni portate dai giudici d’appello.
Vanno presi come riferimento per la decisione della controversia l’articolo 5 della Direttiva CE n. 78 del 27 novembre 2000 e l’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216/2003.
L’art. 5 della direttiva stabilisce che: «Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previsti accomodamenti ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire alle persone con disabilità di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di aver una promozione o perchè possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorchè l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore delle persone con disabilità».
L’art. 3, comma 3-bis recita: «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della l. 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».
Per comprendere che cosa sia un «accomodamento ragionevole» viene in soccorso il diritto sovranazionale, richiamato dallo stesso comma 3-bis: in base alla lettura combinata della direttiva 2000/78/Ce e della Convenzione Onu del 2006, guidata dall’interpretazione della Corte di giustizia, gli accomodamenti o soluzioni ragionevoli sono da intendersi come tutte le misure, necessarie e appropriate in base ai singoli casi, destinate a organizzare «il luogo di lavoro in funzione dell’handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento», nel rispetto del limite rappresentato dal carattere non sproporzionato né eccessivo dei corrispondenti oneri a carico del datore.
Secondo una lettura sistematica delle norme a tutela dei lavoratori disabili in caso di licenziamento, l’obbligo di matrice comunitaria di adottare “accomodamenti ragionevoli” è tale da condizionare “a monte” e strutturalmente il potere di recesso.
Obbligo che viene dunque ad operare in maniera trasversale, in linea di massima in una fase preliminare rispetto all’obbligo di repechage.

La Corte di legittimità osserva dunque che nella sentenza impugnata non è possibile rinvenire la doverosa indagine circa le misure da adottare ed i limiti di queste, secondo i criteri dettati dall’articolo 3 citato, al fine di verificare quel punto di equilibrio tra diritto del disabile a non essere discriminato, quello del datore di lavoro di organizzare la propria azienda secondo le proprie decisioni insindacabili e quello infine degli altri lavoratori a non dover subire mutamenti ingiustificati. Lo stesso supremo collegio aveva affermato che il diritto del lavoratore con disabilità all’adozione di accomodamenti trova un limite «nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate e, in ogni caso, di mansioni che ne valorizzino l’esperienza e la professionalità acquisita», escludendo inoltre la ragionevolezza di un accomodamento da cui derivi, a carico dei colleghi, «l’apprezzabile modificazione delle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa».
La rilevata carenza motivazionale sul punto della sentenza impugnata ha determinato l’accoglimento del ricorso con rinvio ad altro collegio d’appello.

Alessandro Gargiulo

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